결론부터

한국의 퇴직금은 근로자퇴직급여 보장법에 따라 상시근로자 1人 이상 사업장에서 1年 이상 계속근로한 근로자에게 근속 1年당 30日分 이상의 平均賃金을 지급하도록 법으로 강제합니다. 그런데 일본의 退職金(퇴직금)은 구조 자체가 다릅니다. 厚生労働省(후생노동성)의 モデル就業規則(모델취업규칙, 令和7年12月版)을 보면 退職手当(퇴직수당)은 労働基準法(노동기준법) 제89조상 「相対的必要記載事項(상대적 필요기재사항)」으로, 회사가 제도를 두기로 정한 경우에만 취업규칙에 기재 의무가 생기고 지급 의무도 생깁니다. 즉 일본에는 "퇴직금을 반드시 줘야 한다"는 법 조문 자체가 없습니다. 다만 中小企業(중소기업)를 위해 국가가 운영을 돕는 中小企業退職金共済(중소기업퇴직금공제・중퇴공/中退共) 제도가 있어, 令和7年度(2025年度) 기준 375,555개사・357万1,957人이 가입해 있습니다(운용자산 약 5.6兆円).

한국과 결정적으로 다른 지점: '법정 의무'의 유무

한국에서는 근로자퇴직급여 보장법이 사업장 규모와 무관하게(상시근로자 1人 이상) 적용되며, 1年 이상 근무한 근로자에게 근속 1年당 30日分 이상의 平均賃金을 퇴직금으로 지급하도록 강제합니다. 사용자가 이를 거부하면 처벌 대상입니다.

일본은 다릅니다. 労働基準法 제89조는 상시 10人 이상을 고용하는 사업장에 就業規則(취업규칙) 작성・신고 의무를 부과하는데, 그 안에서도 퇴직수당은 "정할 거면 반드시 취업규칙에 적어야 하는 항목(相対的必要記載事項)"일 뿐, "반드시 제도를 둬야 하는 항목"은 아닙니다. 다시 말해 퇴직금 제도 자체를 안 두는 것이 일본에서는 합법입니다. 厚生労働省 모델취업규칙에서 退職金은 제8장(제54조~56조)에 걸쳐 상세한 규정 예시가 제공되지만, 이는 "제도를 두기로 한 회사가 참고할 표준안"이지 최저기준이 아닙니다.

이 차이 때문에 한국에서 온 지원자가 가장 크게 오해하는 지점이 바로 여기입니다 — "회사가 크고 안정적이니 퇴직금은 당연히 있겠지"라는 가정이 일본에서는 통하지 않습니다. 있는 회사도 많지만, 없는 회사도 합법적으로 존재합니다.

있는 회사·없는 회사의 갈림길

大企業(대기업)・전통 제조업・老舗(노포) 서비스업은 勤続年数(근속연수)에 비례해 積立(적립)하는 退職金制度를 갖춘 곳이 많습니다. 이런 회사는 대개 退職一時金(퇴직일시금)형, 企業年金(기업연금)형, 또는 둘을 병용하는 형태를 취업규칙・退職金規程(퇴직금 규정)에 구체적으로 명시합니다.

반대로 스타트업・外資系(외자계)・契約社員(계약직) 중심으로 채용하는 조직은 退職金制度 자체가 없거나, DC(確定拠出年金・확정거출연금, 한국의 확정기여형 DC와 유사하게 개인이 운용지시)로 대체하는 경우가 있습니다. DC형은 매달 회사가 개인 계좌에 掛金(부금)을 넣어주지만, 운용 성과에 따라 최종 수령액이 달라지는 게 확정급여형과 결정적으로 다른 점입니다.

厚生労働省의 就労条件総合調査(취로조건종합조사)는 정확히 이 주제 — 産業・企業規模別 退職給付(一時金・年金)制度의 有無(유무)와 形態, 그리고 学歴・職種・勤続年数階級・企業規模別 정년퇴직자 1人 平均 退職給付額 — 을 정기적으로 조사・공표하는 정부 통계입니다(직전 조사: 令和5年/2023年1月調査 기준, e-Stat政府統計の総合窓口에 통계표가 다수 공표되어 있습니다). 다만 세부 수치는 기업 규모・업종・학력・직종・근속연수에 따라 편차가 매우 크므로, 이 기사에서 하나의 平均값만 뽑아 인용하는 것은 오히려 오해를 부를 수 있어 생략합니다 — 지원하는 회사와 비슷한 규모・업종의 최신 조사표를 e-Stat에서 직접 확인하시길 권합니다.

中小企業退職金共済(중퇴공)의 구조

独力(독자적으로)으로는 퇴직금 제도를 갖추기 어려운 중소기업을 위해, 国(국가)이 昭和34年(1959年) 제정된 中小企業退職金共済法에 근거해 만든 제도가 中退共입니다. 独立行政法人 勤労者退職金共済機構(근로자퇴직금공제기구)가 운영하며, 事業主(사업주)가 中退共과 계약해 매달 掛金을 금융기관에 납부하면, 퇴직 시 中退共이 회사를 거치지 않고 근로자에게 직접 퇴직금을 지급합니다(중간에 회사가 掛金을 유용할 수 없다는 게 장점입니다).

가입 자격은 中小企業基本法(중소기업기본법)의 정의를 따르며, 업종별로 다음 중 하나만 충족하면 됩니다.

  • 一般業種(일반업종・제조업・건설업 등): 常用従業員(상시종업원) 300人 이하 또는 資本金・出資金(자본금・출자금) 3億円 이하
  • 卸売業(도매업): 100人 이하 또는 資本金 1億円 이하
  • サービス業(서비스업): 100人 이하 또는 資本金 5,000万円 이하
  • 小売業(소매업): 50人 이하 또는 資本金 5,000万円 이하

掛金은 従業員마다 16종류의 月額 중에서 선택합니다. 국가 보조가 특히 매력적인데, 신규가입 시 掛金月額의 1/2(1人당 상한 5,000円)을 가입 후 4개월째부터 1年간 국가가 助成(조성)해 줍니다. 短時間労働者(단시간근로자)는 별도 上乗せ(추가 조성, 掛金 2,000/3,000/4,000円이면 각각 +300/+400/+500円)가 붙습니다. 증액 시에도 증액분의 1/3을 1年간 조성받을 수 있습니다(月額 18,000円 이하 掛金 대상).

규모 면에서는 令和5年度(2023) 379,372社에서 令和6年度(2024) 377,734社, 令和7年度(2025) 375,555社로 최근 3年 소폭 감소 추세이지만, 여전히 357万人 이상이 가입한 대형 제도입니다.

공고에서 읽는 법

退職金制度あり(퇴직금 제도 있음) 표기는 "제도가 존재한다"는 뜻이지, 구체적 금액을 보장한다는 뜻이 아닙니다. 算定基準(산정기준) — 근속연수・기본급 연동・退職事由(자발적 퇴사인지 회사 사정인지)별 지급률 차이 — 을 확인해야 실제 금액을 가늠할 수 있습니다.

中小企業에 지원한다면 中退共 가입 여부를 물어보는 것이 효과적입니다. 가입 사실 자체가 "회사를 거치지 않고 국가 관리 기관에서 직접 받는다"는 안정성의 근거가 되기 때문입니다.

DC(確定拠出年金) 표기가 있다면, 掛金이 얼마인지와 함께 운용 성과에 따라 금액이 변동한다는 점, 転職(이직) 시 移換(이전, ポータビリティ) 절차가 있다는 점도 함께 확인하세요.

장기 근무 계획과의 관계

일본에서 5~10年 이상 정착을 전제로 한다면 退職金 有無・算定 방식이 生涯収入(생애소득)에 미치는 영향이 작지 않습니다. 勤続年数에 따라 支給率(지급률)이 계단식으로 뛰는 회사가 많아, "근속 3年 미만은 지급 없음, 20年 이상은 지급률 대폭 상승" 같은 문턱이 취업규칙에 숨어 있는 경우가 흔합니다. 반대로 이직 위주로 커리어를 설계한다면, 退職金보다 初任給(초임)・昇給(승급)・DC 掛金의 이전 용이성 쪽 비중을 더 크게 볼 필요가 있습니다.

현장에서 본 것

제가 상담했던 한 분은 "福利厚生充実(복리후생 충실)"이라고만 적힌 공고를 보고 당연히 退職金이 있으려니 생각하고 입사했는데, 반年 뒤 취업규칙을 직접 열람해 보니 退職金 관련 조항이 아예 없었습니다. 福利厚生 항목에 있던 건 社会保険完備(사회보험 완비)와 通勤手当(통근수당)뿐이었습니다. 반대로 従業員 30名 정도의 작은 제조업체에 지원했던 다른 분은, 면접에서 "중퇴공에 가입해 있고 매달 掛金 납부증명서를 볼 수 있다"는 설명을 들었습니다. 회사 규모만 보고 판단했다면 놓쳤을 안정성이었습니다. 채용 현장에서 반복해서 확인한 건, "福利厚生充実"이라는 문구나 회사 규모 같은 인상만으로 退職金 유무를 추측하면 안 된다는 점입니다. 반드시 문서로 확인해야 합니다.

자주 하는 착각 3가지

  1. "일본 회사는 크면 퇴직금이 당연히 있다" — 아닙니다. 법적 의무가 없으므로 대기업이라도 그룹사・자회사에 따라 제도가 다를 수 있고, 확인 없이 가정하면 안 됩니다.
  2. "퇴직금 제도가 있으면 한국 퇴직금처럼 근속 1年당 30日分이 최소 기준" — 아닙니다. 이는 한국법(근로자퇴직급여 보장법)의 기준이고, 일본은 산정 기준 자체를 각 회사 退職金規程이 자유롭게 정합니다.
  3. "DC(確定拠出年金)는 退職金보다 무조건 못한 제도" — 꼭 그렇지 않습니다. DC는 이직 시 移換이 비교적 쉽고, 운용 성과에 따라 확정급여형보다 유리할 수도 있습니다. 다만 원금이 보장되지 않는다는 점은 명확히 인지해야 합니다.

오늘 할 수 있는 것 3가지

  1. 관심 있는 공고에서 "退職金制度あり"라는 문구 뒤에 算定基準・支給条件이 함께 적혀 있는지부터 확인하세요.
  2. 中小企業에 지원한다면 면접에서 "中小企業退職金共済に加入していますか"(중소기업퇴직금공제에 가입되어 있나요?)라고 직접 물어보세요.
  3. 内定 후 취업규칙 또는 労働条件通知書에서 "退職手当の定めの有無"란이 비어 있는지, 아니면 근속연수별 지급률표가 첨부돼 있는지 확인하는 습관을 들이세요.

도구로 확인해 보기

이 기사의 내용을 자신의 상황에 적용해 보려면 구인공고 디코더를 활용해 보세요. 일본어 채용 공고의 표현을 해석하고 확인이 필요한 항목을 정리해 줍니다.

출처

  • 厚生労働省(후생노동성) — 就労条件総合調査(취로조건종합조사) 令和5年(2023年)調査, 退職給付(一時金・年金)制度に関する統計表
  • 厚生労働省(후생노동성) — モデル就業規則(令和7年12月版)、労働基準法 第89条
  • 独立行政法人 勤労者退職金共済機構・中小企業退職金共済事業本部(중퇴공) — 制度の概要・加入資格・掛金助成
  • 中小企業庁(중소기업청) — 中小企業基本法における中小企業者の定義
  • 근로자퇴직급여 보장법(대한민국)

본 계산은 단신 회사원 기준의 근사치이며 세무 상담이 아닙니다.

이 점수는 공고문 '기재 스타일'의 투명성을 기계적으로 판정한 것이며, 회사 자체에 대한 평가가 아닙니다.