결론부터

日本労働組合総連合会(일본노동조합총연합회・렌고/連合)이 2026年7月3日 발표한 「2026春季生活闘争(춘계생활투쟁, 통칭 春闘/춘투) 第7回(最終) 回答集計」에 따르면, 가맹 5,368개 조합・295万6,941人 기준 平均 賃上げ率(임금인상률)은 5.01%(月 16,400엔 인상)였고, 그중 순수 베이스업(ベースアップ・베아, "전년도 수준 대비 얼마를 올릴지 교섭해 합의한 인상분"으로 렌고가 정의)에 해당하는 부분만 떼어 보면 3.50%(11,510엔)였습니다. 나머지 약 1.5%포인트는 定期昇給(정기승급) 상당분입니다. 한편 厚生労働省(후생노동성)가 2026年7月31日 발표한 「令和8年民間主要企業春季賃上げ要求・妥結状況」(자본金 10億円 이상・종업원 1,000人 이상 노조가 있는 428개사 대상)에서는 平均 妥結額(타결액) 18,167엔・賃上げ率 5.18%로, "妥結額은 2年 연속 18,000엔대, 賃上げ率은 3年 연속 5%대"라고 명시했습니다. 다만 렌고 조사에서 종업원 300人 미만 조합만 떼어 보면 賃上げ率은 4.69%로, 기업 규모가 클수록 인상률도 높은 경향이 뚜렷합니다.

ベースアップ와 定期昇給, 완전히 다른 개념

일본 임금 인상을 이야기할 때 나오는 두 단어는 반드시 구분해야 합니다.

定期昇給(정기승급, 약칭 定昇/정승): 같은 급여 테이블(賃金テーブル) 안에서 근속연수・연령・평가에 따라 개인이 자동으로 한 칸씩 올라가는 것입니다. 회사 전체의 급여 수준 자체는 오르지 않고, 신입은 여전히 낮은 칸에서 시작합니다.

ベースアップ(베이스업, 약칭 ベア/베아): 급여 테이블 자체를 끌어올리는 것입니다. 신입이든 근속 20年차든 같은 조건이면 다 함께 오릅니다. 물가 상승분을 반영할 때 특히 이 방식이 쓰입니다.

連合(렌고)가 매年 발표하는 "賃上げ率"은 이 둘을 합산한 정승 상당 포함(定昇相当込み) 수치이며, 그중 純ベア(순수 베아)만 별도로 표기합니다. 즉 2026年 春闘 결과(5.01%) 중 정기승급이 원래 포함하고 있던 부분(약 1.5%p)을 빼야, 실제로 급여 테이블 자체가 얼마나 올랐는지(3.50%)를 알 수 있습니다. 구인공고나 면접에서 "昇給あり(승급 있음)"이라는 말만 듣고 안심하면 안 되는 이유가 여기 있습니다 — 그것이 定期昇給만 의미할 수도 있고, 그렇다면 물가가 오르는 속도를 못 따라갈 수 있습니다.

숫자로 보는 3年 연속 5%대, 그러나 규모별 격차

  • 후생노동성 主要企業(자본金 10億円以上・종업원 1,000人以上・노조 있는 428社) 조사: 2026年 賃上げ率 5.18%(妥結額 18,167円, 전년비 -0.34p) / 전년 차이를 역산하면 2025年 약 5.52%(妥結額 약 18,629円) — "妥結額은 2年 연속 18,000円台, 賃上げ率은 3年 연속 5%台"
  • 連合(렌고) 전체 집계(5,368조합・296万人): 2026年 5.01%(16,400円, 그중 ベア상당 3.50%=11,510円) / 2025年 5.25%(ベア상당 3.70%)
  • 連合 집계 중 종업원 300人 미만: 2026年 4.69%(賃上げ額 12,866円, ベア상당 3.51%=9,840円, 3,831조합 집계)

세 숫자를 나란히 놓으면 초대기업(후생노동성 428社) 5.18% > 노조 전체 平均(렌고) 5.01% > 300人 미만 중소기업(렌고) 4.69%라는 규모별 계단이 뚜렷하게 보입니다. "일본은 어디든 5% 오른다"가 아니라 "노조가 있는 대기업일수록 더 많이 오른다"가 정확한 그림입니다. 참고로 두 조사 모두 労働組合(노동조합)가 존재하는 사업장만 대상으로 하므로, 노조가 없는 중소・영세기업의 실제 인상률은 4.69%보다 더 낮을 가능성이 있습니다 — 이 부분은 공식적으로 집계되지 않아 확인이 어렵습니다.

초봉이 낮아도 괜찮을 수 있는 경우

昇給・賞与(승급・상여) 규정이 労働条件通知書(노동조건통지서)에 구체적으로 명시되어 있고, 잔업이 과도하지 않을 때. "정기승급 연1回, 평가에 따라 月額 ○円~○円"처럼 폭이 적혀 있으면 예측이 가능합니다.

研修(연수)・資格取得支援(자격취득 지원) 등 스킬업 투자가 있는 직무. 장기적으로 市場価値(시장가치)를 올려, 이직 시에도 협상력이 생깁니다.

생활비가 상대적으로 낮은 근무지에서 手取り(실수령) 대비 월세 부담이 적을 때 — 초봉의 절대액보다 가처분소득 비율이 중요합니다.

회사가 매年 春闘 賃上げ 결과를 공개하는 경우. 労働組合가 있고 매年 妥結 결과를 사내 공지하는 회사는, 승급이 '구두 약속'이 아니라 '교섭 결과'로 제도화되어 있다는 뜻입니다.

승급 약속만 믿으면 안 되는 경우

승급을 口頭(구두)로만 약속하고 労働条件通知書에 기재가 없을 때 — 임금의 결정・계산・지불 방법은 労働基準法상 労働条件通知書의 絶対的必要記載事項(절대적 필요기재사항, 반드시 서면 명시)이지만, "매年 반드시 오른다"는 약속 자체에는 법적 강제력이 없는 경우가 많습니다.

契約社員(계약직)・派遣(파견)에서 정규직 登用(등용)과 승급을 혼동할 때 — 계약 갱신마다 조건이 재검토되므로, 前年比(전년비) 승급이 자동 적용되지 않는 경우가 있습니다.

みなし残業(간주잔업) 포함 연봉에서 승급해도 실질 시급이 오르지 않는 구조 — 예를 들어 월급 인상분이 간주잔업 시간 확대분과 상쇄되면, 표면 월급은 올라도 시간당 단가는 그대로이거나 오히려 떨어질 수 있습니다.

노조가 없는 회사에서 "매年 5% 오른다"는 구두 설명 — 앞서 본 통계처럼 5%대 인상은 主要企業・労組가 있는 사업장의 이야기입니다. 노조가 없으면 이 平均을 적용할 근거가 약합니다.

확인 방법

면접 逆質問(역질문)에서 "直近3年(최근 3年)의 昇給率과 評価(평가) 제도 개요, 그리고 그중 ベースアップ분과 定期昇給분의 비율"을 나눠서 묻는 것이 정확도를 높입니다. 애매하게 "승급 있나요?"라고만 물으면 "네, 있습니다(=정기승급만 있다는 뜻일 수 있음)"라는 대답만 돌아올 수 있습니다.

有価証券報告書(유가증권보고서, 상장사가 의무 공시하는 재무・인사 보고서)의 平均年間給与(평균연간급여)・平均勤続年数(평균근속연수)・従業員数(종업원수) 추이를 3~5年 단위로 보면, 인건비 투자를 늘리는 회사인지 짐작할 수 있습니다. 金融庁(금융청) EDINET에서 회사명으로 검색하면 무료로 열람 가능합니다. 다만 이는 어디까지나 참고 자료이며, 최종 판단은 본인이 받는 労働条件通知書 원문으로 하는 것이 안전합니다.

현장에서 본 것

제가 상담했던 한 분은 "初任給(초임)이 業界 平均보다 20万円 낮다"는 이유로 지원을 망설였습니다. 그런데 그 회사의 労働条件通知書에는 "정기승급 연1回(4月)＋평가에 따라 별도 昇給 가능, 直近3年 平均昇給率 4.8%"라고 구체적 수치가 적혀 있었고, 有価証券報告書상 平均年間給与도 3年 연속 오르고 있었습니다. 반대로 다른 분은 初任給이 業界 平均보다 높은 회사에 갔는데, 면접에서 "昇給은 회사 상황 봐서"라는 구두 설명만 들었고 노동조건통지서에는 승급 관련 항목이 공란이었습니다. 1年 후 확인해 보니 정말 승급이 없었습니다. 채용 현장에서 반복해서 본 건, 숫자(初任給) 그 자체보다 "그 숫자가 어떻게 변할지 서면으로 확인 가능한가"가 장기적으로 더 중요했다는 점입니다.

자주 하는 착각 3가지

  1. "일본은 이직보다 한 회사에 오래 있는 게 무조건 유리하다" — 정기승급 중심 문화가 남아 있는 것은 사실이지만, 이번 春闘 데이터가 보여주듯 賃上げ 자체가 労組 유무・기업 규모에 크게 좌우됩니다. 노조 없는 중소기업에 오래 있어도 인상률이 낮으면 이직이 더 유리할 수 있습니다.
  2. "昇給あり라고 적혀 있으면 매年 오른다는 뜻" — 정기승급만 의미하는 경우, ベースアップ 없이는 물가상승률을 못 따라가 実質(실질) 임금은 오히려 정체될 수 있습니다.
  3. "春闘 賃上げ率 5%는 일본 근로자 전체 이야기" — 후생노동성・렌고 조사 모두 労働組合가 있는 사업장 중심입니다. 특히 후생노동성 표본은 초대기업(자본金 10億円以上・종업원 1,000人以上) 428社에 불과합니다. 노조 없는 중소기업의 실제 수치는 별도로 확인해야 합니다.

오늘 할 수 있는 것 3가지

  1. 지원 회사명 뒤에 "有価証券報告書 平均年間給与"를 붙여 검색해, 최근 3年 추이가 오름세인지 확인하세요.
  2. 면접 역질문 문장을 저장해 두세요: "定期昇給とベースアップは分けて運用されていますか。直近の実施実績を教えてください"(정기승급과 베이스업은 나눠서 운용되나요? 최근 실시 실적을 알려주세요).
  3. 労働条件通知書를 받으면 "승급에 관한 사항"란이 공란인지, 아니면 구체적 기준(시기・폭・평가 연동 여부)이 적혀 있는지부터 확인하세요.

도구로 확인해 보기

이 기사의 내용을 자신의 상황에 적용해 보려면 연봉·생활비 환산 시뮬레이터를 활용해 보세요. 만엔 단위 연봉을 실수령액・월세・생활비와 함께 대략 확인할 수 있습니다.

출처

  • 日本労働組合総連合会(일본노동조합총연합회・렌고/連合) — 2026春季生活闘争 第7回(最終)回答集計結果(2026年7月3日公表)
  • 厚生労働省(후생노동성) — 令和8年民間主要企業春季賃上げ要求・妥結状況(2026年7月31日公表)
  • 厚生労働省(후생노동성) — 賃金構造基本統計調査
  • 金融庁(금융청) — EDINET・有価証券報告書

본 계산은 단신 회사원 기준의 근사치이며 세무 상담이 아닙니다.