결론부터
2026년 3월 9일 신청분부터, 派遣(파견) 형태로 기술・인문지식・국제업무 비자를 신청할 때 심사가 크게 강화됐습니다. 출입국재류관리청이 2026년 7월 공표한 새 취급방침에 따르면, 이제 파견처(派遣先)를 확정하지 않은 상태로는 원칙적으로 신청 자체가 안 되고, 파견원(派遣元)・파견처 양쪽이 서약서를 제출해야 하며, 재류기간은 파견 계약기간에 연동해 결정됩니다.
그리고 고용 형태와 무관하게, 전직・퇴직・이직 시에는 14일 이내에 「소속(계약)기관에 관한 신고」를 해야 하는 법적 의무가 있습니다. 이 두 가지를 모르면 정사원 공고인 줄 알고 지원했다가 실제로는 파견 계약이었던 경우, 비자 심사 단계에서 예상치 못한 지연을 겪을 수 있습니다.
1. 세 가지 고용형태, 계약 상대가 다릅니다
正社員(정사원)은 회사와 직접 無期雇用(무기한 고용) 계약을 맺는 형태가 일반적입니다. 契約社員(계약사원)은 有期雇用(유기한 고용)으로 기간・갱신 조건이 労働契約(근로계약)에 명시됩니다.
派遣(파견)은 派遣会社(파견회사, 派遣元)와 근로계약을 맺고 실제로는 派遣先(파견처)에서 일합니다. 급여를 주는 곳과 지시를 내리는 곳이 다른 구조입니다. 雇用主(고용주)가 어디인지는 労働条件通知書(근로조건통지서)의 使用者(사용자) 란에서 반드시 확인해야 합니다. "정사원 채용"이라는 공고 문구만 믿고 있다가, 실제 계약서에는 파견회사가 사용자로 적혀 있는 경우가 실무에서는 드물지 않습니다.
한국에서는 "파견"이라는 말에 비정규・불안정이라는 인상이 강하게 따라붙지만, 일본 IT업계에서는 SES 파견이 정사원 다수가 실제로 거쳐 가는 표준적인 근무 형태입니다. 이 고정관념을 그대로 가져오면 좋은 조건의 공고를 지레 피하게 될 수도 있습니다.
2. 2026년 강화된 파견형태 심사 — 무엇이 바뀌었나
출입국재류관리청이 2026년 7월 공표한 '「기술・인문지식・국제업무」를 가지고 파견형태로 취업하는 경우의 취급에 대하여'는 2026년 3월 9일 신청분부터 적용되는 방침입니다. 핵심은 세 가지입니다.
첫째, 파견처를 확정한 상태에서만 신청할 수 있습니다. 신규 채용자를 연수 후에 파견처에 배치하는 경우 등 일부 예외는 있지만, 원칙은 "어디서 일할지 정해진 뒤에 신청"입니다.
둘째, 재류기간이 파견 계약기간에 연동됩니다. 파견 계약이 6개월짜리면 재류기간도 그에 맞춰 짧게 나올 수 있다는 뜻입니다. 정사원・계약사원과 달리 "1년 뒤 자동 갱신을 전제로 3년 비자를 받는" 식의 계산이 통하지 않을 수 있습니다.
셋째, 파견원과 파견처 양쪽에서 서약서를 받습니다. 여기서 허위 신고나 위반이 확인되면, 그 회사가 소속기관으로 되어 있는 다른 외국인 직원들의 향후 재류 신청 전체가 불허가될 수 있다는 강한 문구가 포함돼 있습니다. 입관은 파견회사뿐 아니라 실제 근무지인 파견처에도 직접 연락해 업무 내용과 근무 실태를 확인하는 실지조사를 시행합니다. 노동조건통지서・파견개별계약서 외에 관리대장・취업보고서 같은 서류까지 요구되는 경우가 있습니다.
즉 파견 형태로 취업 비자를 준비 중이라면, 면접 단계에서 "파견처가 이미 정해져 있는지", "계약기간이 몇 개월인지"를 명확히 물어야 실제 서류 준비 단계에서 놀라지 않습니다.
3. SES 계약이라면 — 위장도급(偽装請負) 리스크도 함께 봐야 합니다
IT업계에는 SES(System Engineering Service) 계약이라는 형태가 흔합니다. 명목상 준위임계약(準委任契約)으로 엔지니어를 다른 회사의 개발 프로젝트에 투입하는 구조인데, 실태가 노동자파견과 구별되지 않는 경우가 적지 않습니다.
옛 노동성 고시(구 労働省告示37号) 기준으로, 도급・준위임이 파견이 아니라고 인정받으려면 다음 세 가지를 모두 충족해야 합니다.
- 지휘명령권: 수탁 기업(당신을 고용한 회사)이 업무 수행 방법・근태 관리・직장 규율을 스스로 관리
- 독립성: 자금 조달과 법적 책임을 자기 부담으로 처리
- 전문성: 단순 노동력 제공이 아니라 전문 기술・기획을 활용
이 세 요건을 충족하지 못하면 偽装請負(위장도급)으로 간주될 수 있고, 이는 비자 심사에서 "실제 사용자가 누구인가"를 흐리게 만드는 요인이 됩니다. 실무적으로는 발주처(실제 근무지)가 당신에게 직접 업무 지시를 내리지 않고, 소속 회사에 배치된 업무책임자를 통해서만 지시가 전달되는지를 보면 됩니다. 면접에서 "제 상사는 어느 회사 소속인가요"라고 물어보는 것만으로도 이 구조가 드러납니다.
4. 契約社員(계약사원)에서 正社員(정사원)으로 — '등용あり'의 진짜 의미
공고의 契約社員から正社員登用あり(계약직에서 정규직 등용 있음)는 가능성이지 보장이 아닙니다. 면접에서 최근 3년간의 실제 등용 인원・비율을 구체적 숫자로 물어보세요. "실적이 있습니다" 같은 두루뭉술한 답변만 돌아온다면, 등용 제도가 형식적으로만 존재할 가능성을 의심해 볼 만합니다.
계약 갱신 시 급여・근무지가 바뀌는 조항이 있는지도 労働条件通知書(근로조건통지서)에서 함께 확인해야 합니다. 특히 파견・계약직으로 비자를 유지하는 경우, 갱신 계약의 업무 내용이 애초 신청 서류의 설명과 달라지면 다음 갱신 심사에서 문제가 될 수 있습니다.
5. 전직할 때 — 14일 이내 신고 의무를 놓치지 마세요
所属(契約)機関に関する届出(소속·계약기관에 관한 신고)는 고도전문직・연구・기술・인문지식・국제업무・개호・흥행(계약에 근거한 활동)・기능・특정기능 재류자격을 가진 사람이 대상입니다. 전직・퇴직으로 계약이 끝나거나, 새 회사와 계약을 맺거나, 회사명・소재지가 바뀌거나, 회사가 없어졌을 때 그 사유가 발생한 날로부터 14일 이내에 신고해야 합니다(출입국재류관리청 공식 안내).
신고는 전자신고시스템(인터넷, 24시간 가능)・지방출입국재류관리관서 창구・우송(도쿄출입국재류관리국) 세 가지 방법이 있습니다. 인터넷이 가장 빠르고 번거롭지 않습니다.
신고를 안 하면 어떻게 될까요. 다음 재류기간 갱신・재류자격 변경 심사에서 "입관법상 신고 의무를 이행했는지"가 심사 항목에 포함되어 있어 불리하게 작용할 수 있습니다. 또 업계에서는 흔히 '3개월 룰'이라 불리는 원칙 — 정당한 이유 없이 3개월 이상 자신의 재류자격에 맞는 활동을 하지 않으면 재류자격 취소 사유가 될 수 있다는 것 — 도 함께 거론됩니다. 이 부분은 사안마다 판단이 달라질 수 있으므로, 전직·퇴직 시점에는 반드시 출입국재류관리청 공식 안내나 행정서사에게 직접 확인하시길 권합니다.
현장에서 본 것
한 번은 "정사원 모집"이라고 적힌 구인공고를 보고 지원한 분이, 최종 면접에서야 실제로는 파견회사와 근로계약을 맺고 클라이언트사에 상주하는 형태라는 걸 알게 된 적이 있습니다. 급여・업무 내용 자체는 나쁘지 않았지만, 그분은 "고용주가 누구인지"를 아예 신경 쓰지 않고 있었습니다. 결국 労働条件通知書를 요청해서야 사용자란에 파견회사 이름이 적혀 있는 걸 확인했습니다.
반대로, 계약사원으로 입사해 2년 만에 정사원으로 등용된 지인도 있습니다. 그 회사는 면접 단계에서부터 "최근 3년간 등용된 인원은 12명 중 9명"이라고 구체적 숫자를 먼저 제시했습니다. 숫자를 먼저 말하는 회사와 "실적이 있다"고만 말하는 회사 — 이 차이만으로도 등용 제도의 진정성을 어느 정도 가늠할 수 있었습니다.
자주 하는 착각 3가지
"정사원 공고니까 고용주는 당연히 그 회사다" — 아닙니다. 파견・업무위탁 형태인데 채용 공고에는 "정사원 대우"로만 적힌 경우가 있습니다. 근로조건통지서의 사용자란을 반드시 보세요.
"파견이면 비자가 아예 안 나온다" — 아닙니다. 파견 형태로도 기술・인문지식・국제업무 비자를 받을 수 있습니다. 다만 2026년 3월 이후에는 파견처 확정과 서약서 제출 등 심사가 강화됐다는 것을 알아야 합니다.
"이직 신고는 회사가 알아서 해준다" — 회사가 도와주는 경우도 있지만, 법적 책임은 본인에게 있습니다. 14일이라는 기한은 본인이 직접 챙겨야 하는 숫자입니다.
오늘 할 수 있는 것 3가지
- 지금 검토 중인 공고가 파견・업무위탁 형태라면, 면접에서 "파견처는 이미 확정되어 있나요"라고 직접 물어보세요.
- 입사 후 받을 労働条件通知書에서 使用者(사용자) 란과 雇用形態(고용형태) 란을 가장 먼저 확인하세요.
- 전직・퇴직 예정이 있다면 출입국재류관리청 전자신고시스템 페이지를 미리 열어 두고, 사유 발생일로부터 14일 이내에 신고를 완료하세요.
도구로 확인해 보기
이 기사의 내용을 자신의 상황에 적용해 보려면 구인공고 디코더를 활용해 보세요. 일본어 채용 공고의 표현을 해석하고 확인이 필요한 항목을 정리해 줍니다.
출처
- 出入国在留管理庁(출입국재류관리청) — 「技術・人文知識・国際業務」를 가지고 파견형태로 취업하는 경우의 취급에 대하여(2026년 7월 공표, 2026년 3월 9일 신청분부터 적용)
- 出入国在留管理庁 — 所属(契約)機関に関する届出 공식 안내
- 厚生労働省(후생노동성) — 雇用形態에 관한 안내
- 労働者派遣法(노동자파견법)・구 労働省告示(노동성 고시) 37号 — 도급과 파견의 구별 기준
비자 심사는 개별 사정에 따라 결과가 다릅니다. 본 결과는 일반적인 경향 안내이며 출입국 관리 당국·행정사(行政書士) 등 전문가의 판단을 대신하지 않습니다.
이 점수는 공고문 '기재 스타일'의 투명성을 기계적으로 판정한 것이며, 회사 자체에 대한 평가가 아닙니다.