미나시 잔업(みなし残業)란: 한국 포괄임금제와의 공통점과 차이

결론부터

36協定(36협정) 특별조항의 상한은 연 720시간, 단월(휴일노동 포함) 100시간 미만, 2~6개월 평균 80시간 이내입니다. 그리고 잔업이 월 60시간을 넘으면 그 초과분의 割増賃金(할증임금) 율은 25%에서 50%로 뛰어오릅니다(2023년 4월부터 중소기업에도 적용).

固定残業代(고정 잔업 수당) — 이른바 미나시 잔업 — 은 이 숫자들과 세트로 이해해야 합니다. "잔업대 포함" 한 줄만으로는 회사도 법적으로 안전하지 않고, 근로자도 얼마를 더 받아야 하는지 알 수 없습니다. 일본 최고재판소는 유효 요건을 2012년, 2017년, 2018년 세 번에 걸쳐 다시 정리했습니다.

한국도 비슷한 국면에 들어섰습니다. 고용노동부는 2026년 4월 9일부터 「공짜노동 근절을 위한 포괄임금 오남용 방지 지도지침」의 현장 지도·점검을 시작했습니다. "정액으로 주니까 몇 시간을 일해도 상관없다"는 감각은 한국도 일본도 이제 통하지 않는 방향으로 가고 있습니다.

미나시 잔업, 정확히 무슨 구조인가

みなし残業(미나시 잔업) 은 固定残業代(고정 잔업 수당) 제도의 통칭입니다. 월급 안에 일정 시간분의 잔업수당을 미리 포함해 지급하는 방식으로, 구인표에는 보통 이런 식으로 적힙니다.

월급 25만엔(기본급 22만엔 + 영업수당 3만엔, 20시간분의 시간외수당. 초과분은 별도 지급)

이 예시에서 3만엔(≒ 약 27만원, 1엔≒8.9원·2026년 8월 기준 환산이며 변동합니다)이 20시간분 잔업수당입니다. 20시간을 넘는 잔업이 발생하면 그 초과분은 労働基準法(노동기준법) 37조에 따라 별도로 지급되어야 합니다 — "미나시"라는 이름과 무관하게 지켜져야 하는 원칙입니다.

한국 포괄임금제와 발상은 닮았지만, 잔업 자체의 법정 상한과 판례 체계, 2026년 현재의 규제 방향은 서로 다릅니다.

36協定이 정하는 잔업 상한 — 미나시 시간이 이 안에 있는가

厚生労働省(후생노동성) 에 따르면 시간외 노동의 원칙적 상한은 월 45시간·연 360시간입니다. "36協定"이라는 이름은 이 제도의 근거가 労働基準法(노동기준법) 36조라는 데서 왔습니다. 임시적·특별한 사정이 있어 노사가 합의하는 "特別条項(특별조항)"을 붙이더라도 다음을 넘을 수 없습니다.

• 시간외노동: 연 720시간 이내
• 시간외노동 + 휴일노동 합계: 월 100시간 미만
• 시간외노동 + 휴일노동 합계: 2~6개월 평균 80시간 이내
• 월 45시간을 초과할 수 있는 횟수: 연 6회까지

이 규제는 대기업 2019년 4월, 중소기업 2020년 4월부터 시행됐습니다. 함정은 여기 있습니다. 구인표에 "미나시 잔업 월 45시간분"이라 적혀 있어도, 특별조항이 체결돼 있다면 실제로는 연 720시간, 월평균 60시간 가까운 잔업이 제도적으로 가능합니다. 45시간이라는 숫자만 보고 "잔업이 적은 회사"라고 판단하기엔 이릅니다.

割増賃金 요율 — 초과분은 얼마를 더 받아야 정상인가

労働基準法(노동기준법) 37조가 정하는 할증률입니다(후생노동성 자료 기준).

• 시간외노동(법정노동시간 초과): 25% 이상
• 월 60시간을 초과하는 시간외노동: 50% 이상 — 2023년 4월부터 기업 규모와 무관하게(중소기업 포함) 적용
• 심야노동(22시~5시): 25%
• 법정휴일노동: 35% 이상

시간대가 겹치면 합산됩니다. 예를 들어 시간외노동이 심야에 걸치면 25%+25%=50%, 법정휴일노동이 심야에 걸치면 35%+25%=60%가 됩니다. 미나시 잔업 시간을 넘겨 일한 달의 급여명세서에서 이 비율이 실제로 반영돼 있는지가 핵심 확인 포인트입니다.

固定残業代가 "유효"로 인정받는 조건 — 최고재판소가 세 번 다시 그었다

• 테크재팬(テックジャパン) 사건(최고재판소 2012년 3월 8일): 통상임금분과 잔업수당분이 명확히 구분되지 않으면 잔업대로 인정하지 않는다는 "명확구분성" 원칙의 출발점이 됐습니다.
• 의료법인사단 코신카이(康心会) 사건(최고재판소 2017년 7월 7일): 연봉제에 포함된 금액이 잔업대인지 다퉈진 사건으로, "판별가능성(명확구분성)"과 "대가성"(실제로 시간외노동의 대가로 지급된 것인가) 2가지가 요건으로 정리됐습니다.
• 일본케미컬(日本ケミカル) 사건(최고재판소 2018년 7월 19일): "급여명세서에 몇 시간분인지 반드시 적어야 한다"는 형식적 요건은 필수가 아니다로 완화됐습니다. 대신 근로계약서·취업규칙의 기재 내용, 사용자의 설명 내용, 실제 근로시간과 미나시 시간의 괴리 정도를 종합적으로 판단하는 방식으로 바뀌었습니다.

즉 "포함되어 있다"고 구두로 들었다는 것만으로는 부족합니다. 계약서나 통지서에 기본급과 고정잔업수당이 금액으로 분리되어 있는지, 몇 시간분인지가 명시돼 있는지를 서면으로 확인하는 것이 세 판례를 관통하는 실무 포인트입니다.

구인표에는 3항목이 의무 — 2018년 개정 職業安定法

厚生労働省(후생노동성) 에 따르면 2018년(헤이세이 30년) 1월 1일 시행된 개정 職業安定法(직업안정법) 은 고정잔업대 제도를 쓰는 구인표에 다음 3가지를 명시하도록 의무화했습니다.

1. 기본급(수당을 제외한 금액)
2. 고정잔업수당의 명칭과 금액(몇 시간분인지)
3. 초과분의 할증임금은 별도로 지급한다는 문구

이 3가지가 분리되지 않고 "월급 30만엔(잔업대 포함)"처럼 뭉뚱그려 적혀 있다면, 그 자체로 불법은 아니어도 확인이 필요한 표현입니다. 면접에서 세 항목을 각각 숫자로 물어보세요.

한국 포괄임금제와 비교 — 2026년, 양쪽 다 "제동" 국면

한국에서도 같은 문제의식이 제도화되는 중입니다. 고용노동부는 2026년 4월 8일 「공짜노동 근절을 위한 포괄임금 오남용 방지 지도지침」을 발표하고 4월 9일부터 현장 지도·점검에 적용했습니다. 주요 내용은 실근로시간(연장·야간·휴일)의 기록·관리 의무, 임금대장·명세서에 기본급과 각 수당을 항목별로 구분 표기할 의무, 약정 수당이 실근로시간 기준 법정수당보다 적으면 차액을 지급할 의무입니다.

이 지침이 나온 배경에는 포괄임금제가 광범위하게 쓰이고 있다는 현실이 있습니다. IT·게임업계 대상 2023년 조사에서는 111개사 중 84곳, 약 76%가 포괄임금제를 운영 중이었다고 보도됐습니다. 다만 제도 자체를 폐지하는 근로기준법 개정안은 국회에서 통과 시점이 미정입니다 — "오남용 방지" 단계이지 "제도 폐지 확정"은 아니라는 점은 구분해야 합니다.

현장에서 본 것

작년에 상담했던 한 지원자는 구인표에 "월급 28만엔(미나시 잔업 45시간분 포함)"이라고만 적혀 있는 공고를 들고 왔습니다. 기본급이 얼마인지, 45시간분이 정확히 몇 엔인지 구인표만으로는 알 수 없는 상태였습니다.

면접에서 "기본급과 잔업수당을 각각 얼마로 계산하시나요"라고 물어보라고 권했더니, 인사담당자가 그 자리에서 즉답하지 못하고 "확인 후 서면으로 안내드리겠습니다"라고 답했다고 합니다. 결과적으로 받은 労働条件通知書에는 기본급 23만엔, 고정잔업수당 5만엔(45시간분)으로 명확히 분리되어 있었습니다. 숫자를 구체적으로 물어보는 것만으로 회사의 서면 관리 수준이 드러난 셈입니다.

자주 하는 착각 3가지

"급여명세서에 시간수가 안 적혀 있으면 무조건 무효다" — 아닙니다. 일본케미컬 사건 이후로는 형식보다 계약서·설명·실제 근로시간을 종합해서 판단합니다. 다만 계약서나 취업규칙에 근거 자체가 있어야 합니다.

"미나시 잔업시간 = 회사가 강제할 수 있는 잔업시간" — 아닙니다. 미나시 시간은 어디까지나 급여 지급 방식이고, 실제로 시킬 수 있는 잔업의 상한은 36협정(원칙 월 45시간, 특별조항이 있어도 연 720시간 등)이 별도로 규정합니다.

"한국 포괄임금제와 완전히 같은 제도다" — 아닙니다. 판례로 다져진 일본과, 2026년 행정지침으로 막 규제를 시작한 한국은 법 체계와 진행 단계가 다릅니다. 한국 감각으로 "포함이니 상관없다"고 판단하지 마세요.

오늘 할 수 있는 것 3가지

1. 관심 있는 구인표의 급여란을 캡처해서 기본급 / 고정잔업수당(몇 시간분) / 초과분 지급 여부 3가지가 분리돼 있는지 확인하세요.
2. 면접에서 이렇게 물어보세요. 「固定残業を超えた場合の割増賃金は追加で支払われますか？(고정잔업을 초과한 경우 할증임금은 추가로 지급되나요?)」「36協定の特別条項はありますか？(36협정 특별조항이 있습니까?)」
3. 근무 예정지 주소로 후생노동성 사이트에서 관할 労働基準監督署(노동기준감독서) 를 미리 검색해 두세요. 상담은 무료입니다.

도구로 확인해 보기

이 기사의 내용을 자신의 상황에 적용해 보려면 구인공고 디코더를 활용해 보세요. 일본어 채용 공고의 표현을 해석하고 확인이 필요한 항목을 정리해 줍니다.

출처

• 厚生労働省(후생노동성) — 時間外労働の上限規制 わかりやすい解説
• 労働基準法(노동기준법) — 第37条(割増賃金)、月60時間超の割増賃金率引き上げ
• 最高裁判所 — 日本ケミカル事件 判決(平成30年7月19日)/医療法人社団康心会事件 判決(平成29年7月7日)/テックジャパン事件 判決(平成24年3月8日)
• 厚生労働省(후생노동성) — 平成30年1月施行 改正職業安定法 周知資料(固定残業代の明示ルール)
• 고용노동부(대한민국) — 공짜노동 근절을 위한 포괄임금 오남용 방지 지도지침(2026년 4월)

이 점수는 공고문 '기재 스타일'의 투명성을 기계적으로 판정한 것이며, 회사 자체에 대한 평가가 아닙니다.