결론부터

  • 시용기간 중 해고라도 마음대로 할 수 있는 게 아닙니다. 일본 최고재판소는 三菱樹脂事件(미쓰비시수지사건, 最判昭和48年=1973年12月12日)에서 시용기간을 解約権留保付労働契約(해약권유보부노동계약)으로 규정하면서, 해고에는 "객관적으로 합리적인 이유가 있고 사회통념상 상당하다고 인정되는 경우"라는 기준을 요구했습니다.
  • 시용기간이 14일을 넘어가면 労働基準法(노동기준법) 제21조에 따라 통상적인 解雇予告(해고예고) 규정이 그대로 적용됩니다.
  • "6개월 시용"이 흔해 보이지만, 独立行政法人労働政策研究・研修機構(JILPT·노동정책연구연수기구)의 2014년 조사에 따르면 정규직 신규대졸자 기준 실제로 가장 많은 시용기간은 3개월(66.1%)이고, 6개월은 18.3%로 2위에 그칩니다.

시용기간이란 무엇인가 — "해약권이 유보된 근로계약"

試用期間(시용기간)은 본채용 전 근로자의 적성·능력을 판단하는 기간입니다. 그런데 법적으로는 "정식채용 전의 임시 상태"가 아니라, 입사일부터 이미 정식 근로계약이 성립한 상태로 봅니다. 다만 회사가 "해약권"—즉 본채용을 거부(해고)할 권리—을 유보해 둔 계약이라는 뜻에서 解約権留保付労働契約(해약권유보부노동계약)이라고 부릅니다. 이 개념을 처음 확립한 것이 1973년 최고재판소의 三菱樹脂事件(미쓰비시수지사건) 판결이에요. 즉 시용기간이라고 해서 "아직 계약 전"이거나 "언제든 자유롭게 끝낼 수 있는 임시직"이 아니라는 것이 출발점입니다.

시용기간 중 해고, 정말 자유로운가

같은 판결에서 최고재판소는 "유보해약권의 행사는… 객관적으로 합리적인 이유가 존재하고 사회통념상 상당하다고 인정되는 경우에만 허용된다"고 못박았습니다. 통상 해고보다는 넓은 재량이 인정된다고는 했지만, "아무 이유 없이도 가능"이라는 뜻은 전혀 아닙니다. 이후 이 해고권남용 법리는 労働契約法(노동계약법) 제16조로 성문화되어, "객관적으로 합리적인 이유를 결하고 사회통념상 상당하다고 인정되지 않는 해고는 권리남용으로 무효"라는 기준이 시용기간에도 그대로 적용됩니다. 실무적으로는 "시용기간 중 해고"가 생각보다 훨씬 까다롭다는 뜻이에요. (참고로 이 사건은 최고재판소 판결 후 고등재판소로 파기환송되었고, 1976년 3월 소송상 화해로 최종 종결됐습니다.)

14일이라는 숫자의 의미

労働基準法 제21조는 원래 시용기간 중인 근로자를 해고예고 규정(제20조, 최소 30일 전 예고 또는 예고수당)의 적용 대상에서 제외합니다. 그런데 단서 조항이 있습니다. "제4호에 해당하는 자가 14일을 초과하여 계속 사용되기에 이른 경우에는 그러하지 아니하다." 즉 입사 후 14일까지는 해고예고 없이도 그날로 해고가 가능하지만, 15일째부터는 시용기간 중이라도 정규직과 똑같이 해고예고 절차를 거쳐야 합니다. "시용기간 중이니 예고 없이 해고당해도 어쩔 수 없다"는 생각은 최초 2주에만 해당하는 이야기입니다.

왜 하필 6개월인가 — 실제 분포로 보면

JILPT의 「従業員の採用と退職に関する実態調査(종업원 채용과 퇴직에 관한 실태조사)」(2014년 3월)를 보면, 정규직 신규대졸자의 시용기간은 "3개월 정도"가 66.1%로 압도적 1위, "6개월 정도"는 18.3%로 2위입니다. "일본 채용공고는 다 6개월 시용"이라는 인상을 받기 쉽지만, 실제로는 3개월이 훨씬 표준에 가깝고 6개월은 소수파에 속합니다. 다만 이 조사는 2014년 시점 데이터라 최신 트렌드와는 다를 수 있다는 점을 감안해야 합니다. 노동기준법 어디에도 시용기간의 길이나 상한을 못박은 조문은 없고, 6개월은 어디까지나 관습적으로 자리잡은 기간 중 하나일 뿐입니다.

몰랐던 뒷길: 6개월 시점에 같이 발생하는 유급휴가

여기서 놓치기 쉬운 연결고리가 하나 있습니다. 労働基準法 제39조는 "고용일로부터 6개월간 계속근무하고 전체 근로일의 8할 이상 출근한 근로자에게 10근로일의 유급휴가를 주어야 한다"고 정합니다. 즉 6개월짜리 시용기간을 채택한 회사에 다니고 있다면, 시용기간이 끝나 본채용으로 전환되는 바로 그 시점에 연차유급휴가 10일도 함께 발생할 가능성이 높다는 뜻이에요. 이 권리는 시용기간 중이라도 출근율 요건만 채우면 발생하는 법정 권리라서, "아직 시용 중이니 유급휴가는 없다"고 지레짐작하면 손해를 볼 수 있습니다.

참고로 2019년 4월부터는 働き方改革関連法(일하는방식개혁관련법)에 따라 연 10일 이상 유급휴가를 받는 근로자에게 회사가 연 5일은 반드시 시기를 지정해서라도 사용하게 만들 의무가 생겼습니다(노동기준법 제39조 7항). 이를 어기면 대상자 1인당 30만엔(≒ 약 267만원, 1엔≒8.9원·2026년 8월 기준, 환율은 변동될 수 있습니다) 이하의 벌금이 부과됩니다. 令和7年(2025년) 취업조건종합조사에 따르면 전국 평균 유급휴가 취득률은 66.9%(부여일수 18.1일 중 취득일수 12.1일)로, 昭和59年(1984년) 조사 이래 가장 높은 수준입니다. 시용기간이 끝나갈 무렵이라면, 급여나 상여금뿐 아니라 이 유급휴가 발생 여부도 함께 챙겨볼 만합니다.

시용 중·본채용 후 조건 비교 체크리스트

시용 중에는 基本給(기본급)·賞与(상여금)·残業(잔업) 조건이 본채용과 다르게 통지되는 경우가 있습니다. 확인할 항목은 ① 시용·본채용 각각의 월급과 상여금 금액, ② 社会保険(사회보험) 가입 시기, ③ 시용 종료 후 조건 변경 여부, 이 세 가지입니다. 참고로 한국은 최저임금법상 일정 조건에서 수습근로자의 임금을 감액할 수 있는 규정이 있지만, 일본은 국가 차원의 이런 일률적 감액 규정이 없고 개별 회사의 就業規則(취업규칙)·労働条件通知書(노동조건통지서)에 전적으로 따릅니다. 면접에서는 "試用期間中と本採用の給与・条件の差は？(시용기간 중과 본채용의 급여・조건 차이는?)"라고 구체적으로 물어보는 것이 안전합니다.

현장에서 본 것

제가 상담했던 한 구직자는 "試用期間6ヶ月(시용기간 6개월)"이라는 공고를 보고 "정규직 전환까지 반년을 버텨야 한다"는 부담부터 느꼈다고 했습니다. 그런데 실제로 내정 후 받은 노동조건통지서를 함께 살펴보니, 시용 중 기본급이 본채용보다 5% 낮게 책정되어 있었고, 상여금은 시용 중 지급 대상에서 아예 빠져 있었어요. 회사가 숨긴 게 아니라 서류에 다 적혀 있었는데, 본인이 "6개월만 버티면 된다"는 생각에 급여 항목을 자세히 안 본 거였습니다. 반대로 같은 시기 다른 구직자는 면접 단계에서 먼저 "시용 중 상여금 지급 여부"를 물어봐서, 입사 전에 이미 조건 차이를 다 알고 있었고요. 같은 6개월 시용이라도, 서류를 미리 챙겨 읽느냐 안 읽느냐로 체감은 크게 달라집니다.

자주 하는 착각 3가지

  1. "시용기간 중엔 마음대로 해고할 수 있다" — 틀렸습니다. 三菱樹脂事件 판례 이후 "객관적 합리성"이 항상 요구됩니다. 최초 14일에 한해 해고예고 절차가 면제된다는 점만 통상해고와 다릅니다.
  2. "시용기간 중엔 유급휴가가 없다" — 틀렸습니다. 6개월 근속+8할 출근 요건만 채우면 시용기간 여부와 무관하게 법정 유급휴가가 발생합니다.
  3. "6개월이 시용기간의 법정 상한이자 표준이다" — 틀렸습니다. 노동기준법에 시용기간의 길이나 상한을 정한 조문 자체가 없고, 실태조사로 보면 3개월이 압도적 다수(66.1%)이며 6개월은 소수파(18.3%)입니다.

오늘 할 수 있는 것 3가지

  1. 받은 労働条件通知書(노동조건통지서)에서 시용기간의 정확한 시작일을 확인해서, "6개월 뒤"가 며칠인지 달력에 표시해 보세요.
  2. 면접에서 "試用期間中と本採用の給与・条件の差は？"라는 문장을 그대로 준비해서 물어보세요.
  3. 입사 6개월 차가 다가오면 담당자에게 "有給休暇は何日付与されますか？(유급휴가는 며칠 부여되나요?)"라고 먼저 확인해 보세요.

도구로 확인해 보기

이 기사의 내용을 자신의 상황에 적용해 보려면 구인공고 디코더를 활용해 보세요. 일본어 채용 공고의 표현을 해석하고 확인이 필요한 항목을 정리해 줍니다.

출처

  • 最高裁判所(최고재판소) — 三菱樹脂事件 判決(미쓰비시수지사건 판결), 1973년(昭和48年) 12월 12일
  • e-Gov法令検索(법령검색) — 労働基準法(노동기준법) 제21조·제39조, 労働契約法(노동계약법) 제16조
  • 独立行政法人労働政策研究・研修機構(JILPT·노동정책연구연수기구) — 「従業員の採用と退職に関する実態調査」, 2014년 3월
  • 厚生労働省(후생노동성) — 令和7年 就労条件総合調査(취업조건종합조사), 2025년

이 점수는 공고문 '기재 스타일'의 투명성을 기계적으로 판정한 것이며, 회사 자체에 대한 평가가 아닙니다.